rrhh en 2020

Qué hemos aprendido de los Dept. de RRHH en 2020

La pandemia del Covid-19 ha impactado fuertemente en nuestro tejido empresarial. Esta situación sin precedentes, ha provocado que los departamentos de RRHH en 2020 necesiten volver a planificar sus acciones de gestión de personal, formación, reclutamiento y onboarding.

Además, en el mes de marzo las empresas se vieron obligadas a acelerar su transformación digital en todos los sentidos: llegó el confinamiento y el teletrabajo se implantó como la única alternativa para mantener la actividad no esencial.

Desde entonces, se han centrado las fuerzas en intentar gestionar el día a día de los departamentos de RRHH. Ahora, la situación empieza a estabilizarse y por fin podemos invertir algo de tiempo en comprobar en qué estado están estos departamentos y cómo han evolucionado.

Situaciones por las que han pasado los departamentos de RRHH en 2020

Inicio del año: normalidad

El mes de enero es crucial para los departamento de RRHH. Es el momento para comenzar a implementar los planes estratégicos del año que está por venir.

2020 iba a ser uno de los años más estables a nivel macroeconómico de las últimas décadas. Se esperaba el crecimiento de muchas empresas con las personas en el centro: se preveía la inversión en planes de reclutamiento, ampliación de recursos humanos y mejoras en los planes de carrera de los trabajadores.

Pero en marzo de 2020 todas estas previsiones se disiparon.

Confinamiento

El periodo que transcurre entre marzo y mayo, fue durísimo para las empresas españolas y, sobre todo, para los departamentos de RRHH en 2020. Esta etapa caracterizada por la gran carga de trabajo y las decisiones difíciles que hubo que tomar, provocó un punto de inflexión en nuestras organizaciones:

  1. Teletrabajo: datos del INE muestran que antes de la pandemia, sólo el 5% de la población ejercía el teletrabajo de forma regular. Esto ha supuesto un gran esfuerzo logístico y de gestión por parte de las empresas a la hora de implantar esta nueva modalidad de trabajo. Así, las ventas de los ordenadores portátiles han aumentado un 22,5% este año. También se han tenido que adaptar las condiciones laborales y los beneficios de los trabajadores.
  2. Expedientes de regulación de empleo y ERTES: la carga de trabajo de los departamentos de RRHH en 2020, aumentó considerablemente para poder hacer frente al reajuste de la plantilla las semanas en las que las empresas no han tenido actividad. Este incremento de las tareas administrativas para poder reajustar y llevar a cabo la gestión de los trabajadores ha derivado en un gran desgaste emocional en los empleados, sobre todo en los sectores esenciales como la alimentación o la logística.
  3. Medidas y protocolos sanitarios: ha sido una época difícil y resiliente para aquellas empresas que, -como la industria, la logística y la sanidad- han continuado su actividad de forma presencial. Para ello, tuvieron que instaurar diversos protocolos y reglas que se ajustaran a las normativas del gobierno con apenas horas o días de anticipación:
    • Mantener la distancia de seguridad interpersonal
    • Separación mediante barreras de las áreas de respiración
    • Aumentar la ventilación natural y/o forzada
    • Aumentar la limpieza y desinfección
    • Establecer productos adicionales para la higienización de manos
    • Aislar a los posibles positivos
    • Crear burbujas laborales reducidas
  4. Transformación digital: la digitalización ha sido y es una condición necesaria para el trabajo. Las empresas han vivido una digitalización acelerada, en la que se han aprendido muchas competencias nuevas y necesarias como el uso de plataformas digitales para realizar videoconferencias, nuevos entornos cloud, etc.

Vuelta al trabajo: La nueva normalidad

Las empresas han podido adaptarse a las nuevas reglas de juego que ha traído el Covid-19. Administrativamente, se ha reescalado la plantilla para poder hacer frente a las previsiones de producción y trabajo, a través de la finalización de los ERTE y nuevas contrataciones de empleados polivalentes.

Por otro lado, los departamentos de RRHH se están enfrentando a nuevos retos, entre los que destaca el equilibrio en la relación entre el empleado y la empresa. El contexto laboral y personal se han mezclado, por lo que las estrategias de compensación y retribución deben adaptarse y evolucionar.

Lecciones que nos han enseñado los departamentos de RRHH durante el Covid-19

1. Liderazgo empresarial

En momento de crisis, el propósito de la empresa debe permanecer firme. Cuando las empresas tienen una meta auténtica y toman decisiones en base a esta, los empleados sienten que su trabajo tiene sentido y los clientes incrementan su fidelidad.

Por eso, en cada empresa tiene que haber líderes fuertes y comprometidos, con capacidad para guiar al resto del equipo en los buenos momentos y, sobre todo, en los malos.

La característica clave de estos líderes resilientes, debe ser la empatía. Es decir, que su prioridad debe ser la protección de los trabajadores, asegurando su salud, su seguridad y su bienestar económico.

Así, muchos de nuestros clientes nos cuentan que han mantenido las condiciones laborales y han adaptado su plan de beneficios sociales para asegurar el bienestar financiero de los empleados:

Algunos, han creado bolsas o ayudas sociales para ayudar al trabajador a adaptar su domicilio al trabajo y que éste pueda escoger los beneficios que más le interesan. También han implementado las herramientas de salario bajo demanda como medio de conexión empática con el empleado.

Otros han realizado diversas encuestas para preguntar a sus trabajadores cómo estaban y qué era lo más importante para ellos en ese momento. Incluso han preguntado por la productividad, la motivación y la conexión. En consecuencia han desarrollado acuerdos sobre trabajo a distancia que incluyen el tipo de compensación y la flexibilidad horaria.

2. Resiliencia

En nuestro entorno nos contaban cómo, desde los departamentos de RRHH, han aprendido a ser pacientes y resistir a los cambios. Esta crisis, ha demostrado que la planificación y la previsión son necesarias, pero que también hay que tener medidas preventivas preparadas para ejecutar en caso de imprevistos.

La transformación digital acelerada que ha traído consigo la pandemia -la adopción de nuevas formas de trabajo y colaboración vía remota-, permitirá que las organizaciones puedan tener una recuperación más rápida y sencilla cuando el virus nos permita volver a trabajar físicamente.

Pero la “asignatura” que ha quedado pendiente en la mayor parte de las empresas españolas ha sido el fomento de la cultura resiliente. Sólo el 27% de las empresas en España tenían una cultura resiliente.

Sin embargo, gracias a esta pandemia, ahora las empresas priorizamos el bienestar y la salud mental de nuestros trabajadores. Hemos encontrado un propósito más allá de la prestación de servicios: apoyamos a las personas y a la comunidad.

Para ello, cuando todo vuelva a la normalidad, algunos de nuestros clientes optarán por ofrecer a sus empleados la opción de trabajar en la oficina o a distancia, como nueva propuesta de valor y retribución. Cambiando el formato físico de sus oficinas a través de diferentes facilities.

3. Gestión de equipos

Con la digitalización, los departamentos de RRHH se han visto obligados a cambiar totalmente. Hasta ahora muchas empresas tenían métodos de gestión poco eficientes, pero están cambiando las condiciones de trabajo de las personas, la gestión de la presencialidad y el control horario.

Entre estos cambios, destaca el teletrabajo y las oficinas híbridas. La mayoría hemos vivido cómo el lugar de trabajo ha evolucionado hacia la creación de espacios apropiados para diferentes usos, combinados con las propias casas de los trabajadores, los espacios de coworking e incluso habitaciones de hotel.

Hemos mezclado en muchos casos el contexto laboral y el personal y, aunque desde el año 2018 la legislación española contempla el derecho a la desconexión digital, muchos trabajadores han eliminado la barrera que los separa por compromiso, profesionalidad o incluso miedo. Lo que ha propiciado la dimensión empática.

La función del líder se ha vuelto esencial. Las empresas y los departamentos de RRHH en 2020 se han visto obligados a gestionar la ansiedad, fomentar iniciativas que favorezcan la conciliación, ser flexibles con los horarios, revisar objetivos, mantener una escucha activa, etc. En definitiva, han sido expertos en cuidar, escuchar y empatizar con cada persona.

Nuestro entorno lo corrobora. Las empresas no estábamos preparadas para una situación como esta y hemos tenido que reaccionar. La clave ha sido la comunicación y conocer qué pasa con cada una de las personas. Y, a partir de este conocimiento, mejorar nuestras propuestas de valor en función de las necesidades de nuestros trabajadores.

4. Priorización de la comunicación directa y transparente

Los canales de comunicación han sido clave en el día a día de las empresas. Se ha pasado de tener reuniones presenciales a reuniones online; de trabajar con papeles físicos a no poder, ni siquiera, acceder a los archivos; de gestionar ciertos canales de comunicación necesarios a estar disponibles 24/7.

Intentar mantener una comunicación interna fluida ha provocado una sobreexposición a los canales digitales. Las reuniones se han multiplicado, las comunicaciones se han extendido 24/7 y muchas personas han sufrido infoxicación y descoordinación.

Esto, se ha visto reflejado en los planes de compensación y retribución de las empresas. Se han adaptado a los nuevos retos a través de la inclusión del derecho a la desconexión digital y a la facilitación de los recursos necesarios para llevar a cabo el trabajo a distancia.

Las empresas y a los departamentos de RRHH en 2020, se han visto obligados a cambiar, evolucionar y adaptarse a una nueva realidad con la que no contaban.

En un entorno tan incierto y en constante cambio, es difícil saber qué va a pasar. Sobre todo, en lo que respecta a las personas y a los profesionales que forman parte de su equipo.

Por eso es importante trabajar la dimensión empática y proteger y cuidar a los trabajadores a través de la mejora y adaptación de las condiciones laborales y los beneficios sociales.

Desde Devengo creemos que el salario bajo demanda es una solución que puede usar la empresa para conectar empáticamente con el empleado ya que es el único beneficio social que crea tranquilidad financiera incluso sin necesidad de utilizarlo. ¿Quieres conocernos un poco más? Ponte en contacto con nosotros.